6 February 2025
Alida Houwing sprak tijdens de Barn Talk over haar ervaring van inclusiviteit op de energie-arbeidsmarkt. Ze benadrukte dat diverse teams, qua gender, leeftijd en achtergrond, het beste werken. Toen ze begon, dacht ze dat ze de situatie snel zou kunnen veranderen door meer diversiteit in teams te brengen en meer vrouwen in de energiesector te krijgen. Dit bleek echter lastig maar niet onmogelijk. Het is in ieder geval niet iets wat je alleen kunt doen.
Daarnaast ging Hanze lector Wim Elving in op het onderzoek naar employer branding in Noord-Nederland van Antonia Hein. Ze richten zich op drie hoofdsectoren: gezondheidszorg, IT en energie. Deze sectoren ervaren beperkingen in hun positionering als werkgever en de noordelijke regio wil zichzelf promoten als een innovatieve regio in deze sectoren.
Huidige situatie
Het aandeel vrouwen in de Nederlandse energietransitie is 18%, lager dan het Europese gemiddelde van 22%. Gebrek aan rolmodellen zorgt ervoor dat vrouwen, jonge vrouwen en meisjes de mogelijkheden in deze sector niet herkennen. Mannelijke dominantie in technische beroepen leidt tot een overwicht van mannen in zowel operationele als leidinggevende functies.
Wat kunnen we daarmee doen?
Thema 1: Dansen
Diversiteit is, uitgenodigd worden op het feest. Inclusie is ook gevraagd worden om mee te dansen, legde diversiteitsambassadeur Vernā Myers ooit uit. Als je meer diversiteit wilt, dan is het: aantrekken en behouden. Dit kan alleen als het een dansende, swingende organisatie is. Maar hoe doe je dat als er weinig vrouwen zijn? Dit beeld wordt versterkt doordat in de media weinig vrouwen als expert worden getoond. Janneke van Heugten van ‘Vrouw In de Media’ liet dit onlangs zien. Rolmodellen blijven nodig. Zoek competentie-breed: denk aan bedrijven die naaiateliers/verstelwerk deden als voorbeeld voor technisch fijnwerk. Maar wees ook realistisch: in sommige vakgebieden zijn weinig vrouwen of jongeren. Communiceer benoemingen duidelijk: kies de beste kandidaat en vermijd misverstanden zoals bij het vergroten van een managementteam.
Thema 2: NIVEA – Niet Invullen Voor Een Ander
Iedereen heeft vooroordelen – dat is niet erg, maar wees je ervan bewust. Stereotypen bevatten vaak een kern van waarheid maar veralgemeniseer niet.
Wat kunnen individuen doen?
Als je carrière wilt maken, moet je goed zijn, hard werken, presteren en compromissen sluiten. Dit geldt voor zowel mannen als vrouwen. Vrouwen krijgen echter eerder opmerkingen over kinderen of zorgverantwoordelijkheden. Ga hier positief mee om – gebruik humor. Omarm voordelen: als vrouw val je op, mensen kennen je sneller en benaderen je gemakkelijker. Als je een partner hebt of zoekt, zorg dan dat deze partner jouw ambities ondersteunt. Maak keuzes die passen bij jouw werk-privébalans.
Daarnaast ging lector Wim Elving, bij de Hanze, in op het onderzoek naar employer branding in Noord-Nederland van Antonia Hein. Ze richten zich op drie hoofdsectoren: gezondheidszorg, IT en energie. Deze sectoren ervaren beperkingen in hun positionering als werkgever en de noordelijke regio wil zichzelf promoten als een innovatieve regio in deze sectoren. Tien organisaties in elke sector werden geselecteerd met behulp van snowball sampling. Het belangrijkste criterium was dat ze ISM (Internal Social Media) gebruikten voor interne communicatie.
Belangrijkste conclusies en resultaten
